economy 816491 6401. JAKÝMI ZPŮSOBY MŮŽE PRACOVNÍ POMĚR SKONČIT?

  1. a) zrušením ve zkušební době – pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nemá zaměstnanec nárok na žádnou finanční kompenzaci ze strany zaměstnavatele. Výjimkou je situace, kdy dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele proto, že zaměstnanec nemůže z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání dál vykonávat dohodnutou práci,
  2. b) uplynutím sjednané doby – pokud byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, nemá zaměstnanec po uplynuté této doby nárok na žádnou finanční kompenzaci ze strany zaměstnavatele,
  3. c) dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – pokud dojde k dohodě o ukončení pracovního poměru bez uvedení důvodu, nemá zaměstnanec nárok na žádnou finanční kompenzaci. Pokud je tím důvodem rušení zaměstnavatele, jeho přestěhování z adresy, kterou má zaměstnanec v pracovní smlouvě uvedenou jako místo výkonu práce, organizační důvody (tzn. nadbytečnost) nebo nemůže dál vykonávat dohodnutou práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, má i v případě dohody o rozvázání pracovního poměru nárok na odstupné. O jeho výši se zmiňujeme dále.
  4. výpovědí ze strany zaměstnance – není nárok na žádnou finanční kompenzaci,
  5. výpovědí ze strany zaměstnavatele – pokud zaměstnanec dostane výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, jeho přestěhování z adresy, která je v pracovní smlouvě uvedena jako místo výkonu práce, organizační důvody (tzn. nadbytečnost) nebo nemůže dál vykonávat dohodnutou práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, má i v případě dohody o rozvázání pracovního poměru nárok na odstupné. O jeho výši se zmiňujeme dále,
  6. pokud okamžitě zruší  pracovní poměr zaměstnanec proto, že
    1. mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo nějakou její část nejpozději do 15 dnů po datu splatnosti (mzda je splatná v měsíci, který následuje po měsíci, ve kterém byla vykonána práce. Pokud zaměstnavatel nezaplatí zaměstnanci mzdu nebo nějakou její část do posledního dne měsíce následujícího po vykonané práci, připočítejte 15 dnů. 16. den je možné okamžitě zrušit pracovní poměr) nebo
    2. má posudek od závodního lékaře, že nesmí dál bez ohrožení svého zdraví vykonávat práci, kterou dělá, tento posudek předá zaměstnavateli a on zaměstnance do 15 dnů nepřevede na jinou práci, která je pro něj ze zdravotního hlediska vhodná,

má zaměstnanec ze zákona nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (obecně 2 měsíce),

 g)  z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně - není nárok na žádnou finanční kompenzaci.

2. ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ

Pokud se zaměstnanci stane úraz nebo onemocní ve zkušební době, může mu zaměstnavatel zrušit pracovní poměr až od 15. dne nemoci (dočasné pracovní neschopnosti), a to i když jde o úraz pracovní nebo o nemoc z povolání. Prvních 14 dní vaší nemoci je zaměstnavatel povinen platit zaměstnanci náhradu mzdy.

V případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době proto, že se zaměstnanci stal pracovní úraz nebo onemocněl nemocí z povolání má ale zaměstnavatel povinnost mu i po skončení pracovního poměru hradit (podle okolností) náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením, příp. věcnou škodu. Zrušením pracovního poměru ve zkušební době tedy v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání finanční závazky zaměstnavatele vůči zaměstnanci nekončí a nezanikají.

3. KDY MÁ ZAMĚSTNANEC NÁROK NA ODSTUPNÉ?

Odstupným se rozumí peníze, které musí zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit proto, že s ním končí pracovní poměr výpovědí. Tohle platí ale pouze ve 4 případech:

  1. zaměstnavatel se ruší
  2. zaměstnavatel se přemísťuje z místa, které jev pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce
  3. organizační důvody (tzn. nadbytečnost)
  4. z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nemůže zaměstnanec dál vykonávat práci, kterou u zaměstnavatele dělal.

Na odstupné má zaměstnanec ze zákona nárok, i když z výše uvedených důvodů rozváže pracovní poměr dohodou.

Příklad: Zaměstnavatel zruší  pracovní místo k 31.1.2016. Může  dát zaměstnanci z toho důvodu výpověď. Výpovědní doba je 2měsíční, tyto 2 měsíce ještě zaměstnanec chodí do práce a za tuto práci bere mzdu. Pokud se se zaměstnavatelem domluví, že ukončí pracovní poměr dohodou dříve, než by uplynula výpovědní doba, je to možné. V dohodě o rozvázání pracovního poměru je potřeba napsat, že k dohodě dochází z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě pak má zaměstnanec nárok na odstupné i přesto, že výpověď nedostal, ale se zaměstnavatele  se na ukončení pracovního poměru dohodli.
 

 V žádném jiném případě nárok na odstupné není.

4. JAK TO PROBÍHÁ?

VÝPOVĚĎ Z DŮVODU RUŠENÍ ZAMĚSTNAVATELE, PŘEMÍSTĚNÍ ZAMĚSTNAVATELE NEBO Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ – NADBYTEČNOST

Pokud se u zaměstnavatele vyskytne jeden z uvedených důvodů, může dát zaměstnanci výpověď. Ve výpovědi musí být přesně specifikovaný výpovědní důvod. Výpovědní doba je 2měsíční a začíná běžet prvním dnem měsíce, který následuje poté, co byla výpověď doručena zaměstnanci.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodl o nadbytečnosti zaměstnance. 16.10. mu předal písemnou výpověď. Výpovědní doba začne běžet od 1.11. a skončí 31.12. Během této doby musí zaměstnanec ještě chodit do práce a zaměstnavatel mu musí platit mzdu. Pokud mu řekne, že už pro něj práci nemá, může ho nechat doma, ale musí mu do 31.12. platit náhradu mzdy.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodl o nadbytečnosti zaměstnance. Výpověď mu předal 1.11. Výpovědní doba začíná běžet až od 1.12. a končí 31.1. Jinak platí vše, co je uvedené v příkladu výše.

 

 Po skončení pracovního poměru, tedy po skončení výpovědní doby, přijde zaměstnanci ve výplatním termínu nejen výplata za poslední měsíc, ale i odstupné.

Výše odstupného – ze zákona má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně

  • 1násobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud jeho pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele trval méně než 1 rok
  • 2násobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud jeho pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele trval aspoň 1 rok, ale méně než 2 roky
  • 3násobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud jeho pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele trval aspoň 2 roky
  • 12násobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud dostává výpověď proto, že nemůže dál dělat práci, kterou dělal, pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Odstupné náleží i v případě, že má zaměstnanec pracovní poměr na kratší pracovní úvazek.

Podporu v nezaměstnanosti začne Úřad práce vyplácet po uplynutí tolika měsíců, kolik „měsíců odstupného“ zaměstnanec dostal.

Příklad: Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši 2násobku průměrného měsíčního výdělku. To mu zaměstnavatel vyplatí. Úřad práce začne uchazeči o zaměstnání vyplácet podporu v nezaměstnanosti až po uplynutí 2 měsíců. Podpora se bude vyplácet po celou podpůrčí dobu (pokud si uchazeč nenajde zaměstnání), jen se její výplata „odloží“.

Příklad: Zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši 2násobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel mu ale odstupné nevyplatí. Úřad práce bude podporu v nezaměstnanosti poskytovat uchazeči od začátku jeho registrace jako uchazeče o zaměstnání.

 

Nároku na odstupné se zaměstnanec nemůže vzdát, zákoník práce to zakazuje. Znamená to, že zaměstnavatel mu tyto peníze musí vyplatit vždy, i kdyby  se písemně domluvili, že zaměstnanec odstupné nechce.

5. JAK TO PROBÍHÁ?

DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z DŮVODU RUŠENÍ ZAMĚSTNAVATELE, PŘEMÍSTĚNÍ ZAMĚSTNAVATELE NEBO Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ – NADBYTEČNOST

Pokud se u zaměstnavatele vyskytne jeden z uvedených důvodů, je možné se spolu domluvit / dohodnout na ukončení pracovního poměru dohodou. Pracovní poměr  potom skončí dnem, na kterém  se strany domluvily. K podpisu dohody nemůže nikdo nikoho nutit, záleží jen na stranách, jestli ji chtějí podepsat, nebo ne.

Je velmi důležité, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno, že k dohodě dochází z jednoho z výše uvedených důvodů. Zaměstnanec potom snadněji prokáže svůj nárok na odstupné, kdyby bylo potřeba se svých nároků domáhat soudní cestou.

Dalším důvodem, proč by to mělo být v dohodě uvedeno, je to, že pokud zaměstnanec skončí pracovní poměr „bez vážného důvodu“ („vážným důvodem“ je např. zdravotní stav zaměstnance, péče o děti atd.), dostane od Úřadu práce pouze sníženou podporu v nezaměstnanosti. Když ale v dohodě bude uvedeno jako důvod rušení nebo přemístění zaměstnavatele, organizační důvody nebo pracovní úraz/nemoc z povolání, dostane podporu v nezaměstnanosti nezkrácenou.

Příklad: Zaměstnavatel zaměstnanci sdělí, že se z důvodu organizačních změn stal nadbytečným a chce se dohodnout na ukončení pracovního poměru k 15.11. Zaměstnanec na to přistoupí. V dohodě se uvede, že k ukončení pracovního poměru došlo z důvodu organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnanec má nárok na odstupné podle odpracovaných let (viz výše). Úřad práce bude uchazeči o zaměstnání vyplácet plnou podporu v nezaměstnanosti po uplynutí tolika měsíců, po kolik je zaměstnanec „krytý“ odstupným od zaměstnavatele.

Příklad: Zaměstnavatel zaměstnanci sdělí, že se z důvodu organizačních změn stal nadbytečným a chce se dohodnout na ukončení pracovního poměru k 15.11. Zaměstnanec na to přistoupí. Dohoda je stručná a obsahuje (kromě podpisů stran) jen datum, ke kterému pracovní poměr končí. Zaměstnanec sice nárok na odstupné podle odpracovaných let (viz výše) má, ale pokud mu je zaměstnavatel nevyplatí dobrovolně, bude muset zaměstnanec tento výpovědní důvod, a tedy nárok na odstupné, u soudu prokázat. Úřad práce bude uchazeči o zaměstnání vyplácet pouze sníženou podporu v nezaměstnanosti, protože z pohledu ÚP šlo o ukončení pracovního poměru bez vážného důvodu.

.

 

 

 6. UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE ZDRAVOTNÍCH DŮVODŮ

V tomto případě je velmi důležité rozlišit dvě věci, a to jestli došlo k ukončení pracovního poměru z důvodu

  1. pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nebo
  2. jiného úrazu nebo nemoci, která s výkonem práce nesouvisí.

6.1 PRACOVNÍ ÚRAZ NEBO NEMOC Z POVOLÁNÍ

Pokud zaměstnanec utrpí v práci, při práci nebo v souvislosti s prací úraz, nebo pokud onemocní a tato nemoc může souviset s jím vykonávanou prací, má nárok na finanční náhrady ze strany zaměstnavatele.

V případě, že „závodní lékař“ zaměstnavatele vydá posudek, že zaměstnanec nesmí dál konat práci, kterou dělal, pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, má zaměstnavatel na výběr z několika variant:

  1. převede ho na jinou práci, a to na takovou práci, která je pro něj vzhledem ke zdravotnímu stavu vhodná. Pokud takovou práci má a zaměstnanec si vydělá méně, než si vydělal na původní pracovní pozici, má nárok na doplatek (každý měsíc) do průměrného výdělku, který měl před převedením
  2. pokud takovou práci nemá, musí zaměstnance nechat doma (nemůže ho nechat dál dělat práci, kterou z důvodu zdravotního stavu dělat nesmí). V tom případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku každý měsíc
  3. když zaměstnavatel takovou práci nemá a nechá zaměstnance proto doma, může mu dát výpověď. V takovém případě poběží 2měsíční výpovědní doba (s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku) a poté mu zaměstnavatel musí vyplatit odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance
  4. když zaměstnavatel  takovou práci nemá, může se  chtít se zaměstnancem dohodnout, že mu nedá výpověď, ale ukončí pracovní poměr dohodou, a to co nejdříve. Takový postup je možný, ale i v tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně 12násobku svého průměrného měsíčního výdělku.

Vždy však platí, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je v dočasné pracovní neschopnosti (má neschopenku od lékaře). Pokud po skončení pracovní neschopnosti dostane výpověď, finanční povinnosti zaměstnavatele vůči němu nekončí. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost hradit zaměstnanci (podle okolností) náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením, příp. věcnou škodu.

V praxi se může stát, že zaměstnanec předloží zaměstnavateli posudek "závodního lékaře", že nesmí dál vykonávat práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a zaměstnavatel s tím nic neudělá a nechá ho dál dělat to, co dělal předtím. V tom případě může zaměstnanec po 15 dnech ode dne předložení tohoto posudku zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel bude povinen  zaplatit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (obecně 2 měsíce).

Může se také stát, že  zaměstnavatel zaměstnanci řekne, že vzhledem k tomu, že dál nesmí podle lékaře vykonávat tu práci, na jaké  se dohodli, pracovní poměr zaměstnance skončil. To ale není pravda. Pracovní poměr trvá a zaměstnavatel musí reagovat některým ze způsobů uvedených v 6.1 pod písmeny a) – d).

Pozor! I kdyby se zaměstnanci stal úraz v práci a při plnění pracovních povinností, zaměstnavatel  nemusí platit odstupné a další finanční náhrady, pokud k úrazu došlo proto, že zaměstnanec byl pod vlivem alkoholu nebo návykových látek.

6.2 JINÝ ÚRAZ NEBO NEMOC, KTERÁ S VÝKONEM ZAMĚSTNÁNÍ NESOUVISÍ

Pokud zaměstnanec utrpí úraz nebo onemocní tak, že podle posudku „závodního“ lékaře nebude dlouhodobě (aspoň 1 rok) schopen vykonávat práci podle pracovní smlouvy, může mu dát zaměstnavatel z toho důvodu výpověď.

Zaměstnavatel má opět na výběr z několika variant:

  1. převede zaměstnance na jinou práci, a to na takovou práci, která je pro něj vzhledem ke zdravotnímu stavu vhodná. Pokud takovou práci má a zaměstnanec si vydělá méně, než si vydělal na původní pracovní pozici, nemá nárok na doplatek do průměrného výdělku, který měl před převedením
  2. pokud takovou práci nemá, musí zaměstnance nechat doma (nemůže ho nechat dál dělat práci, kterou z důvodu zdravotního stavu dělat nesmí). V tom případě zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku každý měsíc
  3. když zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci nemá a nechá ho proto doma, může mu dát výpověď. V takovém případě poběží 2měsíční výpovědní doba (bez náhrady mzdy) a zaměstnanec nemá ani nárok na odstupné
  4. když zaměstnavatel  takovou práci nemá, může se chtít se zaměstnancem dohodnout, že mu nedá výpověď, ale ukončí pracovní poměr dohodou, a to co nejdříve. Takový postup je možný, a ani v tomto případě nemá zaměstnanec nárok na odstupné.

7. NÁROK NA NÁHRADU MZDY PŘI OKAMŽITÉM ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr proto, že

  1. mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo nějakou její část nejpozději do 15 dnů po datu splatnosti (mzda je splatná v měsíci, který následuje po měsíci, ve kterémbyla vykonána práce. Pokud zaměstnavatel nezaplatí mzdu nebo nějakou její část do posledního dne měsíce následujícího po vykonané práci, připočítejte 15 dnů. 16. den je možné okamžitě zrušit pracovní poměr) nebo
  2. má posudek od závodního lékaře, že nesmí dál bez ohrožení svého zdraví vykonávat práci, kterou dělá, tento posudek předá zaměstnavateli a on ho do 15 dnů nepřevede na jinou práci, která je pro něj ze zdravotního hlediska vhodná,

má zaměstnanec v obou případech ze zákona nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (obecně 2 měsíce).

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a je vhodné, aby si zaměstnanec nechalzaměstnavatelem potvrdit jeho doručení. Pokud zaměstnavatel doručení potvrdit nechce, je možné využít (nejlépe aspoň dvou) svědků nebo poslat okamžité zrušení poštou s doručenkou.

8. POKUD ZAMĚSTNAVATEL ZAMĚSTNANCI NEVYPLATIL MZDU

Je možné, že se zaměstnavatel dostal do platební neschopnosti. To, jestli je zaměstnavatel v insolvenčním řízení – jestli byl podán insolvenční návrh – lze zjistit na http://insolvencni-rejstrik.cz. Pokud tam je zaměstnavatele uveden, obraťte se na Úřad práce, který vám poradí, jak dále postupovat.

Jestliže zaměstnavatel dluží zaměstnanci mzdu a není v insolvenci, je možné podat k soudu žalobu na vyplacení dlužné mzdy. Nejdřív je třeba zaměstnavatele písemně vyzvat k úhradě dlužné částky a dát mu k tomu účelu přiměřený termín. Teprve pokud zaměstnavatel na výzvu nebude reagovat, je možné podat žalobu k soudu. Žaloba se podává k okresnímu (v Praze k obvodnímu) soudu, v jehož obvodu má žalovaný zaměstnavatel sídlo. Zaměstnanec může žádat nejen nevyplacenou mzdu, ale také nevyplacené příplatky, bonusy, na které má nárok a úroky z prodlení. K žalobě musí být doloženy důkazy pro vše, co zaměstnanec žádá a tvrdí.

Zaměstnanec se samozřejmě může obrátit na Inspektorát práce se stížností, ovšem to, že inspektor skutečně zjistí pochybení zaměstnavatele a uloží mu pokutu, zaměstnanci dlužnou mzdu neuhradí. Inspektorát nemá možnost zaměstnavateli nařídit, aby vám mzdu doplatil, může ho pouze sankcionovat za pochybení.